Carrières commerciales

Tous les commerciaux s’entendent sur le fait qu’il est plus rentable de fidéliser sa clientèle que de chasser de nouveaux prospects. Idem pour les recrutements de vendeurs.  C’est pourquoi les employeurs misent sur l’intégration, les écoles de vente en interne, et les possibilités d’évolution.

Objectif premier : réduire le turnover

Les employeurs font beaucoup d’efforts pour que le turnover soit le plus faible possible. « Chez Cetelem, nous proposons  une forte culture d’entreprise, un environnement de travail agréable et nous offrons  un suivi complet à chaque nouvel arrivant, c’est essentiel pour fidéliser nos collaborateurs. Le turnover est seulement de 3 %, un peu plus en région parisienne », se félicite Loïc Royer, responsable organisation et ressources humaines. Mais il arrive aussi de bonnes surprises : « Nous recevons des candidatures d’anciens salariés qui se rendent compte que notre entreprise est en définitive très attrayante. C’est assez flatteur pour nous », se réjouit Laurence Chane, chargée de recrutement chez Konica Minolta.

Double priorité pour les écoles de vente internes

Que ces écoles prennent le nom d’académie ou de centre de formation, leur but est le même : former les candidats pour qu’ils deviennent des commerciaux hors pair et favoriser leur évolution interne. « La JCDecaux Media Academy est un passage obligé pour tous nos commerciaux. Ils y apprennent la stratégie et l’expertise média ainsi que les techniques de vente de nos différentes marques sur deux sessions de trois jours par an pendant quatre ans. A cela s’ajoute des compléments d’informations réguliers  sur les grandes tendances du secteur et les mutations à venir », explique Julie Sevegrand de JCDecaux.

Il est en de même pour KamPus de Konica Minolta : « Les nouveaux commerciaux y passent quatre semaines à temps plein. Ensuite, l’intégration se poursuit par une phase terrain pour éprouver les acquis et par une formation avec le chef de vente. En cas de nouveauté, le chargé de clientèle revient au centre de formation », détaille Laurence Chane.

« Chez Cetelem, on trouve un responsable formation dédié au suivi des conseillers clientèles sur chaque CRC et les  responsables commerciaux bénéficient d’un accompagnement spécifique de six mois en alternant formation et mise en pratique. Il est essentiel d’être au fait des particularités de nos secteurs partenaires tels que la distribution et l’automobile », tient à préciser Loïc Royer.

Si on parlait évolution

Rares sont les candidats qui osent parler évolution de carrière au cours d’un entretien d’embauche. Pourtant, les recruteurs aiment répondre à ces questions. Qui leur donnent l’occasion de démontrer que l’entreprise se soucie de faire évoluer ses salariés.  Chez Cetelem, on peut construire son parcours : carrière 100 % commerciale, manager d’équipe, évolution vers un poste fonctionnel… « 80 % de notre encadrement est issu du terrain. Le collaborateur débute comme conseiller clientèle et pourra passer manager au bout de quelques années lorsqu’il aura fait ses preuves », détaille Loïc Royer.

« Chez JCDecaux, les profils plus juniors peuvent commencer sur le local en commercialisant les différents formats et peuvent  évoluer vers une gestion de portefeuilles  orientés grands comptes avec de nombreuses passerelles entre nos différentes marques. Ils peuvent aussi devenir manager en région ou au national. A terme, ils peuvent bien sûr occuper des postes de directions.  A noter qu’ils sont tous très vite amenés à échanger avec des interlocuteurs de haut niveau », explique Julie Sevegrand.

Chez Konica Minolta, on commence chargé de clientèle (PME de moins de 250 salariés), puis ingénieur commercial (grands comptes), chef des ventes (équipe de 6 à 8 personnes), chef des ventes ingénieur commercial et enfin directeur régional.

La rédaction © Keljob - Septembre 2008