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Ingénieurs, ouvriers, seniors, juniors : à chacun son test
Les tests de personnalité, voire d’aptitudes, sont très souvent utilisés dans l’industrie. « Nous faisons passer systématiquement un test de personnalité », raconte Benoît Salomon, gérant du cabinet France Carrières de l’Industrie. L’objectif : confirmer leur perception du candidat. Pour les postes plus importants, le cabinet fait également passer un test de compétences et d’aptitudes.
Des tests sont également prévus chez Bombardier Transport, ponctuels pour les cadres, systématiques pour les ouvriers spécialisés. Comme le détaille Jean-Michel Rémy, directeur des ressources humaines Bombardier Transport Business Unit France, Belgique, Suisse et République tchèque, « une fois les CV sélectionnés, nous faisons passer un test d’habileté en fonction du métier : ce test vise à évaluer les aptitudes techniques telles que la logique, le repérage, la compréhension d’un schéma, la lecture d’un plan, etc. » Les ouvriers qui auront réussi ce test seront ensuite reçus en entretien.
La démarche est un peu différente chez Areva. Un test de psychologie comportementale est prévu pour tous les ingénieurs juniors. Passé en amont de l’entretien de recrutement, les résultats sont livrés au candidat et au recruteur 15 minutes avant l’entrevue, le but étant de s’en servir comme base de discussion. « Cela nous permet de faire un diagnostic plus vite et de poser des questions portant directement sur les points de vigilance », précise Jérome Eymery, responsable du département recrutement au sein de la direction des ressources humaines. Une méthode permettant de laisser les candidats s’expliquer. « La plupart du temps, ils trouvent les résultats pertinents, mais dans le cas contraire nous leur laissons ainsi l’occasion d’en parler et de défendre leur point de vue ». Cet exercice aide à évaluer les capacités de communication, d’argumentation et d’autoévaluation des jeunes ingénieurs. Des qualités de plus en plus importantes pour des professionnels souvent amenés à travailler en équipe, voire à manager ou à gérer des projets.
Laure Marcus © Keljob - Novembre 2008
Des tests sont également prévus chez Bombardier Transport, ponctuels pour les cadres, systématiques pour les ouvriers spécialisés. Comme le détaille Jean-Michel Rémy, directeur des ressources humaines Bombardier Transport Business Unit France, Belgique, Suisse et République tchèque, « une fois les CV sélectionnés, nous faisons passer un test d’habileté en fonction du métier : ce test vise à évaluer les aptitudes techniques telles que la logique, le repérage, la compréhension d’un schéma, la lecture d’un plan, etc. » Les ouvriers qui auront réussi ce test seront ensuite reçus en entretien.
La démarche est un peu différente chez Areva. Un test de psychologie comportementale est prévu pour tous les ingénieurs juniors. Passé en amont de l’entretien de recrutement, les résultats sont livrés au candidat et au recruteur 15 minutes avant l’entrevue, le but étant de s’en servir comme base de discussion. « Cela nous permet de faire un diagnostic plus vite et de poser des questions portant directement sur les points de vigilance », précise Jérome Eymery, responsable du département recrutement au sein de la direction des ressources humaines. Une méthode permettant de laisser les candidats s’expliquer. « La plupart du temps, ils trouvent les résultats pertinents, mais dans le cas contraire nous leur laissons ainsi l’occasion d’en parler et de défendre leur point de vue ». Cet exercice aide à évaluer les capacités de communication, d’argumentation et d’autoévaluation des jeunes ingénieurs. Des qualités de plus en plus importantes pour des professionnels souvent amenés à travailler en équipe, voire à manager ou à gérer des projets.
Laure Marcus © Keljob - Novembre 2008
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