LES ATTENTES DES CADRES EN MATIERE DE FORMATION CONTINUE DÎPLOMANTE

La formation continue diplômante et le développement des compétences professionnelles sont au cœur des attentes de la population active. Keljob, acteur actif de la formation avec les sites Kelformation.com et Formatel.com, qui réunissent 32 000 visiteurs par jour, a souhaité étudier au plus près cette demande de formation et a mené l’enquête auprès de 1632 personnes. En effet, les salariés français ont été informés de leur droit à la formation professionnelle (DIF) en décembre. Ce sujet est donc plus que jamais d’actualité.

La formation continue diplômante est en effet un tremplin pour une évolution professionnelle : plus que l’augmentation de salaire, elle est essentiellement perçue comme un facteur d’évolution dans l’entreprise. Ainsi, les résultats de l’enquête révèlent que si la demande de formation est importante de la part des cadres, le manque d’information relatif aux possibilités de formations, à leur financement ou à l’implication de l’entreprise est conséquent. Or la formation est un réel atout : signe de progression qualitative de l’entreprise, elle apporte également une forte valeur ajoutée aux compétences de l’employé.

* Enquête réalisée dans le cadre du salon Formation Continue Diplômante organisé par Le Monde, Télérama et Hosbsons qui s’est tenu le 13 octobre 2005. La prochaine édition du salon aura lieu le 11 octobre 2006.

1. Les motivations des cadres concernant la formation continue diplômante

A la question « Pourquoi partir en formation diplômante ? », la première motivation avancée par 83% des cadres est l’amélioration des performances à leur poste.
Poursuivre une formation a également pour but de donner une nouvelle impulsion à sa carrière professionnelle. Le développement des compétences et qualifications devrait, selon les cadres, se traduire par une progression au sein de l’entreprise, comme une promotion interne (74%) ou une reconversion à un autre poste (66%).
Si l’entreprise ne valorise pas les compétences acquises grâce à la formation diplômante, le salarié se tournera généralement vers une autre société (57% envisagent effectivement cette solution). Il est intéressant de noter que les motivations salariales n’interviennent pas seules dans le choix d’effectuer ou non une formation. L’étude démontre que moins d’un cadre sur deux (soit 44 %) considère l’augmentation de salaire comme une raison déterminante.

Concernant les non-cadres, si améliorer ses performances à son poste est également une motivation importante, on constate que les prétentions salariales entrent en jeu nettement plus que pour les cadres (69%). Leur situation professionnelle les incite à évoluer dans leur poste et au sein de leur entreprise plutôt que d’envisager une reconversion professionnelle.

2. Les attentes des cadres vis-à-vis de leur entreprise

Quels sont les rapports entre le cadre et son entreprise lorsqu’il s’agit de formation continue diplômante ?

L’enquête montre ici qu’un départ en formation ne peut se limiter à une démarche strictement personnelle. L’entreprise doit y être impliquée, et cela se concrétise par une aide au financement de la formation : cette attente est exprimée par 82 % des cadres.
Si près de 50% des personnes interrogées attendent également des conseils de la part de leur entreprise, les salariés souhaitent néanmoins garder toute latitude quant au choix de la formation ou de l’organisme.

3. La formation idéale : entre six mois et un an, organisée en fonction du temps de travail :

La durée idéale de formation

En matière de formation continue diplômante, les cadres plébiscitent davantage une formation d’une durée inférieure à 12 mois qui puisse ainsi être compatible avec l’activité professionnelle.

• Un temps de formation compris entre 6 mois et un an est largement préféré (38%). Cette période est suffisamment longue pour suivre un cursus et valider un diplôme ;
• Un temps de formation inférieur à 6 ou 3 mois intéresse également une partie des cadres (respectivement 21% et 20%) ;
• Néanmoins, une formation d’une durée égale ou supérieure à un an est souhaitée par 19% des cadres.

Les modalités de la formation

La complémentarité entre une formation à temps partiel ou sous forme de cours du soir avec des modules de ‘e-learning’ paraît être en accord avec les envies et possibilités des cadres.

• L’organisation, notamment horaire, de la formation est un critère déterminant dans le choix de celle-ci. En effet, 81% des cadres étudient d’abord l’organisation proposée : durant le temps de travail, à temps partiel ou en cours du soir.
• Le e-learning, partiel ou total, attire près de 50% des cadres et apparaît ainsi comme une solution de formation adaptée car pratique et évolutive. Toutefois, 23% n’y sont pas favorables. 

Les critères déterminants dans le choix d’une formation

Lors du choix de sa formation, le cadre optera plus facilement pour une offre adaptée à ses contraintes d’organisation et sera plutôt séduit par la notoriété d’une grande école.
Le critère du prix, s’il reste important (pour 70% des cadres), n’apparaît qu’en troisième position. Enfin, le choix de la formation est avant tout personnel puisque seuls 31% des cadres relèvent l’importance des recommandations de leur entreprise.

4. Un bémol : le faible niveau d’information des cadres sur les dispositifs de formation

Le manque d’information relatif aux dispositifs de formation ouverts aux cadres limite la portée de la formation continue diplômante dans l’entreprise. Celle-ci semble en effet peu valorisée. Ses avantages sont pourtant, en termes de motivation et d’évolution, suffisamment importants pour être pris en compte et promus et bénéficient tant à l’employé qu’à l’entreprise.

• 35% des personnes interrogées ne connaissent pas la certification VAE (Validation des Acquis de l’Expérience); 67% ne sont que peu ou pas informées de ce dispositif ;
• 37% des cadres déclarent ne pas être informés du plan de formation développé dans leur entreprise ;
• La formation continue diplômante intéresse les cadres, mais reste souvent inaccessible du fait d’un manque évident d’information : 76% sont mal informés sur les formations d’une manière générale ; jusqu’à 43% en ignorent les modalités de financement.

Il apparaît ainsi de manière frappante que l’attente des cadres relative aux possibilités de suivre une formation continue diplômante n’est pas entièrement satisfaite. La faiblesse du niveau d’information en est une cause.

Cette étude reflète également la difficulté que peut éprouver une entreprise à prendre en charge à la fois le financement de la formation et l’absence du cadre pour une durée de plusieurs mois.
Des efforts certains sont à entreprendre pour promouvoir l’information, tant de la part des pouvoirs publics que des entreprises elles-mêmes. La valorisation et le développement des compétences des cadres est en effet gage d’adaptation constante des entreprises à leur environnement.
La multiplicité des demandes, en termes de durée de formation, de son aménagement, de son financement, sont des éléments que les organismes de formation doivent prendre en compte afin de proposer une offre adaptée.

Présentation de l’échantillon et éléments d’enquête :

Cette enquête a été menée sur les sites Keljob.com, Kelformation.com et Formatel.com du 27 juillet au 18 septembre 2005, auprès de 1632 personnes, parmi lesquelles :

•   96 cadres dirigeants
• 551 cadres ou ingénieurs
• 296 techniciens / agents de maîtrise
• 256 employés / ouvriers
• 426 demandeurs d’emploi

Répartition par secteur d’activité : les secteurs de l’informatique (17%) et de la vente (9%) sont les plus représentés au sein de la population interrogée.

 

Pour plus d'informations et recevoir l'étude complète, merci de contacter :

Mélanie Cotte – Tel : 01 58 65 00 43 E-mail : mcotte@hopscotch.fr

Marie-Amélie Roguet – Tel : 01 58 65 00 32 E-mail : maroguet@hopscotch.fr

Managers’ expectations on continuous vocational training

 

Continuous vocational training and the development of professional capabilities are at the core of the expectations expressed by the working population. As a dynamic actor in the training sector with Kelformation.com and Formatel.com counting more than 32,000 visitors a day, Keljob wanted to thoroughly assess this training-related demand and conducted this survey on 1,632 people. Indeed, in December, employees were informed of their right to a professional training and this topic is currently a major concern.

Continuous vocational training is paving the way to a successful professional career: in addition to wage increase, it is mainly viewed as an evolution opportunity within a company. Therefore, the survey showed that if training demand from managers is high, the lack of information related to training opportunities, their financing or corporate involvement is major. However, training is a significant asset, a sign of corporate qualitative progress, also adding value to the employee’s expertise.

* Survey conducted in the framework of the fair on continuous vocational training (Salon Formation Continue Diplômante) organized by Le Monde, Télérama and Hosbsons on October 13th 2005. The next one will take place on October 11th 2006.

 

1. Managers’ motivations for continuous vocational training

To the question “why choosing continuous vocational training?”, the first motivation expressed by 83% of managers is improving occupational performance.

A continuous vocational training can also give a renewed impulse to a professional career. The development of expertise and capabilities should, according to managers, lead to an evolution within the company such as an internal promotion (74%) or retraining (66%).
If a company does not value capabilities acquired through continuous vocational training, the employee will generally seek a position in another company (57% are considering this solution).
Wage increase is not the sole motivation when choosing to follow a training program. The survey revealed that less than a manager out of two (44 %) considers wage increase as a determining reason.

As far as non-management employees are concerned, even if the improvement of occupational performance is also a strong incentive, wage increase is a much more important motivation than for managers (69%). Their professional background pushes them toward an evolution in their position and their own company rather than considering professional retraining.

 

2. What managers expect from their company

As far as continuous vocational training is concerned, what are the relations between a manager and his company?

The survey pointed out that the decision to follow a training program cannot only be personal. The company must also be involved through a training financial support: this expectation is expressed by 82 % of managers.
50% of surveyed people are also waiting for advice from their company; however, employees wish to be free to choose the training program or provider.

 

3. Best continuous vocational training: from six months to a year, organized during working hours:

Most favoured duration for a training program

As far as continuous vocational training is concerned, managers are mainly favouring a program lasting less than 12 months and during working hours.

• A six-month-to-one-year program is preferred (38%). This duration is more than sufficient to follow a training program and get a degree;
• A training program lasting less than 6 to 3 months is also appreciated by 21% and 20% of managers;
• Nevertheless, 19 % of managers wish to follow a program lasting a year or more.

 

Training conditions

Complementarities between part-time training and evening classes or e-learning units seem to fit managers’ wishes and possibilities.

• Training program planning, especially as schedules are concerned is a key criterion when choosing a program. Indeed, 81% of managers first assess the planned organization: during working hours, part-time, evening classes.
• Partial or total e-learning attracts nearly 50% of managers and seems to be an adapted training method as it is convenient and adaptable. However, 23% are against it.

Key criteria when choosing a training program

When choosing a training program, managers will more easily favour one adapted to their organizational constraints and are likely to be attracted toward the prestige conveyed by a grande école.
Even if price remains a key factor for 70% of managers, it is only in third position. Finally, finding the appropriate training program is mainly a personal choice since only 31% of managers take into account the recommendations made by their companies.

 

4. Drawback: Low awareness level of managers on training opportunities

The lack of information on training opportunities for managers limits the scope of continuous vocational training within companies. It seems undervalued even though motivation and evolution are assets to be taken into account and sponsored on behalf of both employees and companies.

• 35% of surveyed people are not aware of the VAE certification (validation of professional expertise); 67% are hardly or not aware of such a program;
• 37% of managers are not aware of the training plan developed in their companies;
• Continuous vocational training attracts managers but often remains out of reach because of an obvious lack of information: 76% are poorly informed on training and up to 43% are unaware of financial conditions.

 

It is obvious that managers’ expectations toward continuous vocational training are not completely met and the observed low awareness level is the main reason.

This survey also shows the difficulties encountered by a company to incur both training expenses and the absence of a manager for several months.
Major effort is necessary to promote awareness of both public authorities and companies. Valuing and developing managers’ capabilities are proof that a company can adapt to its environment.
The numerous expectations related to training duration, organisation and financing are elements that training providers should take into account to provide adapted services.

 

Presentation of survey sample and elements:

This survey was conducted on Keljob.com, Kelformation.com and Formatel.com from July 27th to September 18th 2005, on 1,632 people, among whom:

•   96 executive managers
• 551 managers or engineers
• 296 technicians / first-line supervisors
• 256 employees / workers
• 426 applicants

Distribution by sector: computer science (17%) and sales (9%) are most represented among the surveyed population.

 

Press contacts :

Mélanie Cotte – Tel : 01 58 65 00 43 E-mail : mcotte@hopscotch.fr

Marie-Amélie Roguet – Tel : 01 58 65 00 32 E-mail : maroguet@hopscotch.fr