Banque, Bourse, Assurance

La majorité des entreprises du secteur de la banque et de l'assurance ont recours à des tests de sélection dans leur processus de recrutement. Les plus répandus sont les tests de personnalités, comme le PAPI, utilisé par la Macif, ou le Sosie, dont se sert le groupe BPCE. Le candidat répond à une série de questions qui va permettre au recruteur de dresser son portrait et d'appréhender sa personnalité. Pour réussir ces évaluations, les recruteurs recommandent honnêteté, spontanéité et cohérence.

Les tests de personnalité : un élément parmi d’autre pour l’évaluation

« L'objectif d'un processus de recrutement est de sélectionner parmi les candidats le profil le plus en adéquation au poste proposé. Et les tests de personnalité ne sont qu'un élément parmi d'autres dans ce processus », relativise Muriel Micou, responsable du recrutement externe chez AXA France.

D'ailleurs ces évaluations servent avant tout de base à un entretien ultérieur et il n'existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses. « Il ne faut surtout pas essayer de ressembler à un profil type, c'est le meilleur moyen d'échouer », conseille Carole Jean-Baptise, Senior Associate chez Michael Page Executive Search, cabinet conseil en recrutement. D'autant que « si le candidat ne convient pas pour un poste, il peut être positionné sur un autre lui correspondant mieux », ajoute Muriel Micou.

La préparation : clé de la réussite pour les tests d’aptitude

Les candidats peuvent également passer des tests d'aptitude. Il peut s'agir de tests de logique ou d'habileté avec les nombres. Ces évaluations requièrent un certain entraînement et une grande concentration. Pour les réussir, « il est très important de venir tête reposée », commente Sophie Serratrice,  responsable du recrutement au Crédit agricole SA

De plus en plus appréciés : les tests de mise en situation

Il existe enfin des tests de mises en situation, que ce soit par le biais d'études de cas ou de processus d'assessment, c’est-à-dire dévaluation.

Groupama développe ce dernier type d'évaluation pour le recrutement de ses commerciaux. « L’objectif est d’évaluer la performance, la personnalité, les comportements et les compétences des candidats dans des situations données », explique Laurent Bekaert, directeur de la communication interne et de la marque employeur du groupe. « Cette démarche permet une meilleure appréciation du candidat et est plus révélatrice que les tests plus classiques », continue-t-il.

Là encore, le candidat ne doit pas chercher à ressembler à une image type. « Nous recherchons des profils variés. Ce qui va intéresser le recruteur c'est les qualités de la personne, son parcours, ses expériences et sa motivation. »

Viviane Bach © Keljob – Septembre 2011

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