Immobilier

Les métiers de l’immobilier recrutent bien sûr des jeunes diplômés. Mais qu'en est-il des seniors ?

« Chez Icade, nous aimons les séniors !, lance tout de go Sylvie Roger, responsable du département recrutement, mobilité et gestion de carrière au sein de la société Icade. Hier, j’ai encore fait une proposition de poste de responsable de projet à une personne de 53 ans. Et j’espère qu’elle dira oui… L’âge est un faux problème. Il est nécessaire d’avoir des équipes composées de toutes les générations, les plus anciens peuvent notamment former les jeunes arrivants. Les seniors sont évidemment plus autonomes, vont plus vite dans l’analyse de certains dossiers complexes, prennent davantage de dossiers en charge justement grâce à leur rapidité d’analyse. Ce serait faire des économies "de bouts de chandelles" que de se dire que les seniors sont rémunérés plus chers. En réalité, ils peuvent aussi être capables de mener à bien davantage de projets donc de faire gagner plus d’argent à l’entreprise. La compétence a une indéniable valeur et l’expérience se paye. »

Sylvie Roger poursuit : « Nous sommes aussi face à une pénurie de personnels sur la génération intermédiaire des 35-45 ans. Sur les métiers de la promotion par exemple, nous avons recours à la chasse de têtes. Car nous subissons une forte concurrence de la part d’autres secteurs comme celui de la grande distribution ou de la logistique. »

Responsable de la communication chez Century 21 France, Valéry de la Bouralière explique que les postes les plus représentés au sein du réseau sont ceux de commerciaux, « d’où une proportion importante de collaborateurs jeunes. Le « profil/type » du conseiller à recruter n’existe pas mais nous avons pu constater que parmi nos conseillers les plus performants, 40   avaient plus de 40 ans. Les profils plus âgés réussissent donc aussi chez nous. Mais nous recrutons également 35 % de jeunes diplômés (commerciaux bac à bac +2, dont des BTS action commerciale ou profession immobilière). Chaque patron d’agence recrute en fonction de ses propres affinités et veille généralement à diversifier ses recrutements de façon à réussir la composition de son équipe, en y dosant habilement jeunesse et expérience. D’une manière générale, tous nos collaborateurs, quel que soit leur âge, bénéficient d’une formation aux techniques commerciales à leur arrivée dans le réseau, puis tout au long de leur carrière. »

Nadia Cottez (cabinet Talisphère) confirme que le fait pour le candidat d’être passé par un réseau de type Century 21 correspond à un profil assez recherché par les groupes immobiliers « car il y a des process et des méthodes très formatrices. »

Valery de la Bouralière fait remarquer que, chez Century 21, comme dans tous les secteurs, l’immobilier est confronté au papy boom qui marque le départ en retraite  des générations d’après-guerre. « Chez nous, nous parlons d’ailleurs plutôt de "mamy boom" car ce sont les postes à forte proportion féminine (assistantes et comptables) où l’on trouve le plus de collaborateurs approchant l’âge de la retraite. Ils vont bientôt laisser leur place à des jeunes diplômés et à des expérimentés.  Qu’ils n’hésitent pas à postuler...»

Jennifer Burtin, responsable du recrutement et de la formation au sein de European Homes, évalue à 50/50 la part des jeunes diplômés et celles des personnes avec expérience recrutées dans le groupe. En recrutant des jeunes diplômés, l’entreprise cherche à palier la pénurie de profils ayant 3 à 5 ans d’expérience, sur « les métiers commerciaux, les métiers techniques et les métiers de l’aménagement et du développement. En dehors des jeunes diplômés, nous recrutons aussi des candidats issus du domaine bancaire, du BTP voire de la vente au sens large. Nous avons ainsi recruté récemment des attachés commerciaux ayant une expérience dans la banque, des vendeurs venant du prêt-à-porter. Pour peu qu’ils aient envie d’apprendre, qu’ils soient persévérants, qu’ils aient de l’empathie, ils nous intéressent. » Du coup, les nouvelles recrues bénéficient de formations internes spécifiques à l’immobilier. « Nous prévoyons un parcours d’intégration dès leur arrivée afin de les rendre opérationnelle plus rapidement. »

Concernant les seniors, Jennifer Burtin signale que « 6 % de notre personnel a plus de 55 ans. Vous imaginez bien que, lorsqu’elles partent, nous les remplaçons par des expérimentés. Très souvent par des cadres venues du BTP qui connaissent bien le bâtiment ou de la grande distribution. Nous pouvons leur offrir le même type de salaires, donc ils viennent chez nous pour l’autonomie et les responsabilités. »

« Notre stratégie est délibérément orientée vers le recrutement de jeunes diplômés, explique Charlotte Dechamps, chargée de recrutement au sein de Keops. C’est ainsi que 80 % de nos recrutements sont réalisés sur une population de jeunes diplômés. Nous occupons actuellement la 5e place sur le marché de l’immobilier d’entreprise et visons, d’ici 3 à 5 ans, la 3e place. Notre stratégie ambitieuse passe nécessairement par le renforcement de nos équipes mais aussi par une politique de formation et d’encadrement pour renforcer notre point fort qui est l’évolution interne : 90 % de nos directeurs de bureaux sont issus d’une évolution interne. Nous offrons la possibilité aux consultants qui rejoignent la société, de se positionner sur des postes d’encadrement après 5 ans d’activité professionnelle. Les profils seniors peuvent également rejoindre nos directions transversales que sont les grands comptes, l’investissement ou le montage d’opérations. »

Selon Nadia Cottez du cabinet Talisphère, société conseil spécialisée dans les métiers de l’immobilier, « Il est vrai que lorsqu’un groupe fait appel à un cabinet de recrutement, c’est précisément pour trouver quelqu’un d’opérationnel avec une certaine expérience. Cela dit, les jeunes diplômés qui ont suivi un BTS en alternance  axé sur les professions immobilières sortent déjà avec une petite expérience qui est très appréciée. La dominante de ces formations est le commercial mais les options de ce BTS leur permettent d’aborder également les aspects technique, juridique et administratif des métiers. Ils ont l’avantage d’être considéré comme des jeunes diplômés un peu expérimentés. »

La situation est totalement inverse pour les seniors « qui trouvent certainement beaucoup plus facilement leur place dans l’immobilier que dans d’autres domaines, affirme Nadia Cottez du cabinet Talisphère. Dans la promotion par exemple, on leur propose des postes de directeurs régionaux, on demande des personnes passées par la responsabilité de programme, par des postes de terrain techniques, économiques (à ajouter) juridiques et également commercial. Bref qui nécessitent tout un parcours de vie. En short-list, on n’hésite pas à inclure des personnes de plus de 45 ans, pour peu que leurs prétentions salariales restent raisonnables.
De plus conscients du « jeunisme » pratiqué sur le marché de l’emploi, les séniors n’hésitent plus à suivre des formations pour prouver leur adaptabilté et leur motivation, pour continuer leur pratique professionnelle et transmettre leur savoir faire. »   La rédaction © Keljob - Septembre 2008