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Les 10 arguments à connaître pour contester un licenciement pour motif personnel

1er argument : le licenciement est fondé sur une cause qui n’est ni réelle ni sérieuse

Le licenciement, pour être valable, doit être fondé sur un motif réel et sérieux. Le motif doit donc être : > établi : c'est-à-dire prouvé et lié au travail > objectif et exact : le motif doit être concrètement vérifiable et non seulement fondé sur un doute. > Sérieux : il doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat.

2e argument : le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire

Le motif d’un licenciement est considéré comme discriminatoire s’il est basé sur : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques, l’âge, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

3e argument : le licenciement est fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié

Les faits relevant de la vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement. Exemple : le fait de se marier, ou de divorcer, d’entretenir une relation avec un autre salarié de l’entreprise ou encore l’activité concurrente du conjoint.

4e argument : le licenciement est fondé sur une faute légère

La faute légère n’est pas susceptible de justifier un licenciement, elle ne peut qu’entraîner une sanction disciplinaire de moindre importance. En revanche, la faute grave peut entraîner un licenciement car elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Exemple : vol ou refus de reprendre le travail malgré les injonctions de l’employeur. La faute lourde entraîne également un licenciement. Elle suppose une intention de nuire de la part du salarié.Si la faute du salarié est requalifiée en faute légère par les juges, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

5e argument : l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement instituée par une convention collective

Il est important de vérifier qu’il n’y ait pas de procédure obligatoire instituée par une convention collective. L’employeur ne l’a peut être pas respecté. Si cette procédure conventionnelle constitue pour le salarié une garantie de fond alors le non respect par l’employeur de cette procédure rend le licenciement nul pour absence de cause réelle et sérieuse. Le respect de cette procédure conventionnelle ne le dispense néanmoins pas de respecter également la procédure légale.

6e argument : l’employeur n’a pas respecté la procédure légale d’ordre public

L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit, quelles que soient la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié : > convoquer le salarié à un entretien préalable > notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception > respecter le préavisLa lettre de convocation à l’entretien préalable doit systématiquement informer le salarié de son droit de recourir à l’assistance d’un salarié de l’entreprise ou le cas échéant à un conseiller extérieur.

7e argument : la lettre de notification de licenciement n’est pas complète

A l’issue de l’entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou son représentant, faute de quoi le salarié pourra prétendre à une indemnité qui ne pourra être inférieure à un mois de salaire.Si la lettre n’est pas notifiée au salarié à la bonne adresse dans le délai requis en raison d’une erreur de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

8e argument : la lettre de licenciement ne contient pas de motif ou contient un motif imprécis

L’absence de motif dans la lettre ou un motif imprécis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit expliquer dans les détails les raisons du licenciement. Les reproches faits au salarié doivent pouvoir être prouvés. Ex : réclamations de clients, mauvais résultats…

9e argument : la lettre de licenciement a été envoyée trop tardivement

La lettre de licenciement doit être envoyée au moins deux jours après l’entretien préalable. Si l’employeur ne respecte pas ce délai, cela constitue une irrégularité. Le salarié aura droit à une indemnité fixée en fonction du préjudice qu’il aura subi.

10e argument : l’employeur n’a pas respecté le préavis

Le préavis est un délai de prévenance que doit respecter l’employeur, une fois le licenciement notifié avant de mettre fin définitivement à la relation de travail. Pendant le préavis, les relations de travail se poursuivent comme auparavant. Le salarié aura droit à une indemnité de préavis.

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Vos réactions (1 Réaction)

  • un lecteur

    Vous écrivez:
    "9e argument : la lettre de licenciement a été envoyée trop tardivement
    La lettre de licenciement doit être envoyée au moins deux jours après l’entretien préalable"
    Ça serait plutôt "trop précocement" au lieu de "tardivement", non?
    Il n'y a pas de période limite à ne pas dépasser après l'entretien préalable.

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