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Banque et assurance : les qualités d'un bon conseiller clientèle

La plupart des recrutements prévus cette année par les banques et compagnies d’assurance concernent le poste de conseiller clientèle. Quelles sont les qualités à mettre en avant pour décrocher un poste de conseiller ? Les profils atypiques ont-ils vraiment leur place ? Toutes les réponses avec trois experts du recrutement dans le secteur.

Le profil idéal du conseiller clientèle

Les candidats les plus recherchés par les recruteurs sont des jeunes justifiant d’un niveau Bac +2/3 et dotés d’une première expérience dans le secteur. Un esprit commercial développé est, sans surprise, de rigueur. Tout comme une ferme volonté de construire et d’élargir un portefeuille client. « Les candidats doivent disposer d’un vrai sens de l’écoute mais aussi être résistants au stress car ils auront en permanence des objectifs à remplir », complète Yann Pelvet, directeur associé du cabinet Carrières Bancaires.

 

Les banques et les compagnies d’assurances attendent également une réelle appétence des candidats pour l’actualité financière. Car comme le souligne Patrick Deteve, chargé de recrutement au sein du Crédit Agricole Nord de France : « durant un acte de vente, il est nécessaire d’être mieux informé que le client le plus averti. »

 

Quelle place pour les profils atypiques ?

En dehors des profils de niveau Bac +2/3 orientés vers la force de vente, quels candidats peuvent briguer les postes de conseiller clientèle ? Selon Yann Pelvet, « les grands réseaux nationaux organisent des opérations qui invitent les profils qui ne se destinaient pas au secteur au début, à se présenter. » Profils littéraires ou artistiques, profils expérimentés dans des secteurs différents…

 

« Officiellement, tout est possible dans la mesure où les entreprises affichent désormais une vraie volonté de diversité », précise Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement. Avant d’ajouter : « Toutefois, en réalité, elles reçoivent tellement de candidatures qu’elles peuvent se permettre de choisir toujours les mêmes profils. »

 

Les profils atypiques ont d’autant plus de difficultés à convaincre que les politiques de ressources humaines ne se concrétisent pas toujours. « Si ce sont les RH qui développent et lancent des politiques de recrutement, ce sont souvent les managers opérationnels qui prennent la décision finale. Et eux préfèrent de loin les profils commerciaux déjà opérationnels », explique Cyril Capel.

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