Être représentant du personnel : ça change quoi au travail ?

Délégués syndicaux, représentants des salariés au comité d’entreprise, membres du CHSCT… Les différents représentants du personnel tiennent une place à part en entreprise. Si ces responsabilités leur confèrent certains avantages, elles peuvent également être source de conflits avec leur employeur. Au point d'avoir un impact néfaste sur la carrière ? Keljob fait le point.

Quels changements au quotidien ?


En entreprise, il existe deux types de représentation. Celle qui tire sa légitimité d'une élection comme pour les délégués du personnel dans les établissements de 11 salariés et plus, ou les représentants des salariés au comité d’entreprise. Les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués syndicaux sont, pour leur part, directement désignés par le personnel ou un syndicat. Selon la fonction, la charge de travail sera plus ou moins importante, « d'autant que certains représentants cumulent plusieurs mandats », relève Dominique Jullien, responsable de la partie relation collective du travail pour Lamy Social.
Réunions mensuelles pour poser des questions à l'employeur sur l'application de la réglementation, faire remonter les aspirations des salariés dans le cadre d'une réorganisation ou rôle de représentation au moment des négociations collectives pour les délégués syndicaux... Que ce soit auprès du comité d'entreprise ou des salariés, « les représentants du personnel vont effectuer des heures de délégation rémunérées sur leur temps de travail lors de leur mandat. Ils ne seront donc pas à leur poste pendant ce temps-là », note Caroline Defournier, juriste chez Juritravail.
"En recherche d'emploi, il n'est pas obligatoire de mentionner ses activités de représentant du personnel. Il est même plutôt déconseillé de le préciser."

Une protection contre le licenciement


Ce rôle particulier garantit aux représentants du personnel une protection contre le licenciement, comme le confirme Caroline Defournier. « La procédure va être plus longue et plus contraignante à partir du moment où un employeur décide de se séparer d'un salarié protégé, qu'il soit titulaire ou suppléant. » À la suite de l'entretien préalable, l'employeur devra porter un point à l'ordre du jour d'une réunion avec le comité d'entreprise sur le licenciement envisagé. Il devra y expliquer les motifs et recueillir l'avis du comité. S'il s'agit d'un simple avis et que l'employeur n'y est pas lié, « licencier le salarié pendant cette phase de procédure est impossible », note Dominique Jullien. C'est en fait à l'inspection du travail de prendre la décision finale. En l'absence de comité d'entreprise obligatoire à partir de 50 salariés, c'est d'ailleurs directement l'inspection du travail qui sera saisie.
 

Un frein à l'évolution professionnelle ?


Les représentants du personnel bénéficient d'une autre protection au cours de leur mandat : l'impossibilité de voir leurs conditions de travail modifier unilatéralement. Changement d'horaires, passage d'un bureau individuel à un bureau partagé... « Ces modifications, qui peuvent être imposées à un salarié lambda, nécessiteront en revanche un accord du salarié protégé », témoigne Caroline Defournier.
Cela étant, pour Dominique Jullien : « être représentant du personnel n’a pas pour finalité d’en retirer des avantages. Au contraire, cela peut être source d’inconvénients. »  Au premier rang duquel figure le frein de l'évolution professionnelle. « La jurisprudence foisonne de ce genre de situation », assure-t-il. Autres inconvénients, « il y a encore aujourd'hui des employeurs qui n'apprécient pas d'avoir des représentants du personnel dans leur entreprise et qui vont les soumettre à un gel des salaires ou à une mise au placard », note Caroline Defournier. Le conseil des Prud'hommes est alors compétent pour statuer sur ce genre de discrimination et forcer l'employeur à y remédier si besoin.
 

CV, entretien : faut-il en parler ?


Lors d'une recherche d'emploi, il n'est en aucun cas obligatoire de mentionner sur son CV ou lors d'un entretien ses activités de représentant du personnel. Il est même plutôt déconseillé de le préciser, affirme Dominique Jullien : « Conducteur de travaux, chauffeur-livreur, chef de projet... Une personne qui recherche un emploi sans lien direct avec des responsabilités RH n'a pas besoin de le mentionner. Cela pourrait au contraire desservir sa candidature. Hormis peut-être aussi pour quelques postes comme responsable du dialogue social. »
Un point de vue que confirme également Caroline Defournier : « Dans un monde idéal, le candidat devrait pouvoir en parler. Mais vu la jurisprudence encore récente au niveau de la Cour de cassation, il existe bel et bien de telles discriminations. » Certains employeurs pourraient en effet mettre très rapidement de côté de tels CV, par crainte de faire entrer une personne trop vindicative dans leur entreprise, alors même que la loi interdit ce genre de discrimination à l’embauche !

La rédaction