Période d'essai : ce qui peut vous coûter votre CDI

Vous avez enfin décroché le job ? Attention, l’évaluation par votre nouvel employeur ne s’arrête pas là. Vous devez encore transformer votre période d’essai en embauche ferme. Découvrez comment les entreprises abordent cette période de test, ce qu’ils prennent en compte et quelles attitudes sont à bannir.

Même si elle n’a aucun caractère obligatoire, la période d’essai est une étape quasi-incontournable dans les entreprises. « Seuls certains profils chassés, rares et à responsabilités y échappent », constate Adeline Christophe, consultante au sein du cabinet Eotim. D’une durée légale de quatre mois, elle peut être renouvelée jusqu’à huit mois maximum pour les cadres.
 

Les processus d’évaluation d’un nouveau salarié


« Un mois après qu’un salarié arrive dans nos locaux, le manager fait un point avec lui afin de savoir si la prise de poste se passe bien. Trois mois après, ce sont les RH qui sollicitent le manager pour savoir si elle a été concluante. C’est donc le N+1 qui est décisionnaire et qui choisit si elle est transformée en embauche », explique Caroline Allain, responsable du recrutement chez Keolis.
Dans d’autres entreprises, le processus de décision est moins normé. « Nos nouvelles recrues participent à une journée d’intégration avec pour objectif de leur donner le maximum d’informations pour qu’ils appréhendent notre culture d’entreprise dès le début de la période d’essai », analyse Soushila Mookien DRH d’OVH. À l’issue de cette période d’intégration, ce sont les managers, les collègues mais aussi les collaborateurs travaillant dans d’autres services qui donnent leurs avis sur ces jeunes recrues, « Ils ne jugent pas leurs compétences mais plutôt leur faculté à adhérer à notre fonctionnement », précise-t-elle.
"Nous attendons du salarié qu’il s’adapte à notre fonctionnement. L’idée n’est pas qu’il se fonde dans la masse mais qu’il n’aille pas à l’encontre de nos codes." 

Les attitudes à proscrire


Si la période d’essai a pour objectif de sécuriser les choix d’un employeur, elle ne leur permet pas véritablement de tester les aptitudes de leurs nouveaux salariés. « Quatre mois, ce n’est pas suffisant pour tester les compétences techniques d’une nouvelle recrue. C’est la raison pour laquelle la décision de transformer la période d’essai en CDI repose sur des critères comportementaux », estime Soushila Mookien. En somme, ce n’est pas vraiment la connaissance d’un logiciel ou d’une pratique managériale qui sera évaluée durant les premiers mois d’exercice d’un salarié, mais bien son sens de l’initiative, son respect de la hiérarchie, sa curiosité vis-à-vis de l’entreprise… Mais aussi « la manière dont il met en œuvre ce qu’il a acquis lors de ses précédents postes », précise Ludovic Catérina, DRH du groupe Subsea 7.
Vous comprendrez donc que le manque d’enthousiasme fasse partie des attitudes qui peuvent coûter cher. « Un salarié qui a beaucoup d’exigences, qui revendique des avantages ou qui essaye de renégocier sa rémunération alors qu’il n’a pas encore fait ses preuves, sème le doute dans les esprits », précise Adeline Christophe. « Tout comme un salarié qui ne serait pas transparent sur ses déplacements et ses notes de frais », selon Ludovic Catérina.
Vouloir imposer trop vite ses méthodes de travail peut également être source d’incompréhension. « Nous attendons du salarié qu’il s’adapte à notre fonctionnement. L’idée n’est pas qu’il se fonde dans la masse mais qu’il n’aille pas à l’encontre de nos codes », explique Caroline Allain. Horaires de déjeuner, style de communication, code vestimentaire… Tous ces signes doivent être appréhendés par le salarié dès les premiers jours, durant la phase d’observation.
 

Ce qui pousse les entreprises à rompre la période d’essai


Il arrive qu’un salarié ne réussisse pas à convaincre sa future équipe durant la période d’essai. « Un entretien est très subjectif et l’analyse du recruteur peut avoir été faussée par de nombreux facteurs », explique Ludovic Catérina. « Il se peut que les compétences métiers d’un candidat aient été mal évaluées ou que sa personnalité ne colle finalement pas avec la culture de l’entreprise », ajoute Adeline Christophe.
La consultante d’Eotim se souvient d’un candidat jugé sérieux qu’elle avait proposé à l’un de ses clients. « Il avait, moins d’une semaine après sa prise de poste, trouvé drôle de faire une blague à son N+1 en lui débranchant son ordinateur. Cette attitude non professionnelle a été l’élément déclencheur et a mis le voile sur la transformation de sa période d’essai en CDI. Pour éviter ce type d’erreurs de casting, nous avons de plus en plus fréquemment recours aux prises de références auprès des anciens managers des candidats. »

La rédaction