Pourquoi les générations X et Y ne s'entendent pas au bureau

Arrogante, ambitieuse, individualiste : la jeune génération est souvent mal vue de ses aînés. Qui, en retour, apparaissent conformistes et dépassés aux yeux des nouveaux venus sur le marché de l’emploi. Une trêve – et quelques explications - s’imposent pour mieux travailler ensemble.

Il y a plusieurs générations qui se côtoient aujourd’hui dans l’entreprise. Sur le papier, c’est une source de richesse et de performance, mais dans les faits, il peut y avoir des tensions. Notamment entre la génération Y, les salariés entre 20 et 30 ans, et celle dite des X qui ont environ entre 30 et 50 ans. Pourquoi ces tensions ? « On observe un vrai hiatus entre les générations X et Y, confirme Julien Pouget, consultant et auteur du livre Intégrer et Manager la génération Y. Les seniors, c’est-à-dire les ex baby-boomers, sont en général au-dessus de la mêlée car ils ont souvent des Y à la maison. En revanche, entre les autres, il peut y avoir des étincelles. »
"Pour peu, ces deux groupes pourraient en oublier qu’ils peuvent apprendre l’un de l’autre."
 

Dissiper les malentendus transgénérationnels


Il faut les entendre parler les uns des autres. Dépeinte comme ambitieuse, individualiste, moins motivée, voire arrogante, la génération Y exaspère vite ses aînés. En même temps, cette génération X leur apparaît conformiste, réfractaire au changement et globalement trop accro au boulot. « Pire encore, il y a parfois une forme de mépris des Y envers les X, analyse Daniel Ollivier, auteur du livre Génération Y mode d’emploi. On leur reproche de ne pas exister. Je compare souvent cette génération X à l’enfant du milieu car elle a eu du mal à trouver sa place. Ils sont arrivés dans un contexte difficile et se sont heurtés au mur démographique des baby-boomers. Malgré leurs attentes, les X ont dû apprendre à être patients. Or les plus jeunes n’ont pas le temps d’attendre et réclament leur dû. Les X, qui veulent croire à la patience et à la méritocratie, le vivent un peu mal. »
Malgré tout, cet antagonisme repose sur beaucoup de malentendus, selon Julien Pouget. « On surnomme souvent cette tranche d’âge la “génération du pourquoi” à cause de la prononciation de la lettre Y en anglais, poursuit le consultant et animateur du site lagenerationy.com. Les managers voient dans ce questionnement un signe de défiance alors que cela n’a rien de personnel : ces salariés ont juste besoin de mettre du sens sur les choses. »  
De même, leur familiarité est souvent mal perçue. « Ce n’est pas de l’impolitesse mais juste un besoin de proximité. Les Y aiment les managers accessibles. Ils ne sont pas dans la dévotion et ne placent pas leur manager sur un piédestal. » Quant à l’importance revendiquée de leur vie privée, « il ne s’agit pas d’un manque d’implication mais d’un besoin d’équilibre, facteur de motivation bien au contraire ! »
 

Créer une vraie synergie intéressante


Si l’on en croit les résultats d’une enquête récente sur les jeunes et le travail, menée dans cinq pays européens auprès d’actifs de 20-30 ans et de DRH pour l’Observatoire Cegos, 90 % des 20-30 ans placent la famille comme leur priorité dans la vie, suivie par les amis cités à 55 %. « Le travail, cité dans 50 % des cas, n’arrive qu’en troisième position », rapporte Virginie Loye, manager de l’offre Ressources Humaines au sein de l’organisme. Mais pas de conclusion hâtive. « L’enquête montre que si le travail répond avant tout à un besoin alimentaire chez ces 20-30 ans, il reste un levier fort pour s’épanouir. » La génération Y aime son travail. Simplement, elle ne veut pas s’y brûler les ailes…Nuance.
À charge, donc, pour les managers de faire cohabiter les deux générations. « Le manager a un vrai travail d’animation et de mise en perspective à faire », insiste Daniel Ollivier. Puisque pour peu, ces deux groupes pourraient en oublier qu’ils peuvent apprendre l’un de l’autre. « Certes, beaucoup de Y pensent qu’ils n’auront pas de retraite et hésitent à se projeter. En même temps, ils apportent à l’entreprise une vraie capacité à vivre dans l’incertitude et affichent moins d’états d’âme face au changement. Ils revendiquent aussi un équilibre entre vie privée et professionnelle qui est assez sain. De leur côté, les X ont des valeurs finalement assez proches des Y. Mais ils apportent leur expérience et surtout un certain recul, ainsi qu’une méthodologie qui manquent souvent aux plus jeunes. Les managers doivent absolument éclairer ces sources de tensions quand elles apparaissent pour s’appuyer sur ce capital humain. Car, au final, tout le monde peut profiter de cette synergie intéressante. »

La rédaction